Nemzetközi szinten is úttörőnek, egyben hiánypótlónak számító kutatást végeztek a Budapesti Corvinus Egyetem kutatói a Grémium az Utódlásért Egyesülettel és az Optennel közösen. A feltáró munka eredményeként pedig valami olyasmi született, ami eddig még nem volt: számszerűsítettek, mérhetővé tettek egy elsőre teljesen megfoghatatlannak hangzó dolgot, azt, hogy mennyire profi egy vállalat. Ezen belül is azt, hogy mennyire professzionálisak a magyar családi cégek.

A tudományos innováció, amit tehát megalkottak a Corvinus kutatói, az úgynevezett professzionalizációs index, amely négy kategóriára bontva, illetve összesítve is megmutatja, hogy üzleti szempontból egy vállalkozás mennyire tekinthető érettnek. A mutató személyi, tárgyi, családi és kulturális dimenziók mentén, és összességében is értékeli a cégeket. A mérőszámot először egy 2024 tavaszán lebonyolított, online kérdőíves kutatás értékelésekor alkalmazták a gyakorlatban.

Kapcsolódó

Ám még mielőtt rátérnénk arra, hogy mit is mutat a professzionalizációs index, vagyis hányasra vizsgáztak a magyar családi vállalkozások professzionalizmusból, érdemes megemlíteni, hogy a különböző cégek életében megjelenő professzionalizáció egy viszonylag új kutatási terület: 10-15 éve merült fel és cirkulál a téma igazán komolyan a nemzetközi üzleti szakirodalomban – mondta el a témából doktoráló, a Corvinus-kutatást részben jegyző Kárpáti Soma.

Kárpáti Soma (Corvinus), Drótos György (Corvinus), Boross Dávid (Oázis Kertészet) és Kállay András (Grémium az Utódlásért Egyesület) a Budapesti Corvinus Egyetem sajtótájékoztatóján
Kárpáti Soma (Corvinus), Drótos György (Corvinus), Boross Dávid (Oázis Kertészet) és Kállay András (Grémium az Utódlásért Egyesület) a Budapesti Corvinus Egyetem sajtótájékoztatóján
Kép: Budapesti Corvinus Egyetem

Az egyetem Vezetéstudományi Intézetének adjunktusa a professzionalizációs indexet bemutató szerdai budapesti sajtótájékoztatón hozzátette: összesen 145 hazai céget mértek fel, amelyből 130 volt családi, hogy átfogó képet kapjanak: ma hol tartanak a kis, közepes, és nagyobb vállalkozások itthon a működés tervezett szakszerűségében. A teljes vizsgálati mintában a gyártástól a kereskedelmen át a szolgáltató ágazatig 97 volt kisvállalat, 30 középvállalat és 18 nagyvállalat.

Miközben családinak azokat a cégeket tekintették, amelyeknek legalább egy vagy két család a meghatározó tulajdonosa, és a vezetésben a tulajdonos(ok), valamint családtagjai(k) is aktívan részt vesznek. Nekik kellett a kutatás egyik fontos lépéseként egy 50 kérdésből álló online kérdőívet kitölteniük, amelyet aztán Corvinus kutatói elemeztek, és adattisztítás után modelljük megalkotásához alapul vettek. 

Na, de mit is jelent pontosan a Corvinus kutatóinak értelmezésében egy vállalkozás professzionalizációja? Hogyan állt össze ebből egy saját index? És mi köze ezeknek a családokhoz és az utódláshoz? Egyfelől, amit figyelembe vettek, az úgynevezett kulturális dimenzió, hogy például az adott cégnél milyen a munkakultúra, hogyan fest a külső és a belső megjelenés, továbbá jellemzőek-e a nemzetközi kapcsolatok, van-e adatvezérelt működés és társaik.

A vezetési rendszerek dimenzió alatt azt nézték, hogy milyen módon zajlik a vállalatirányítás, rendelkezik-e a cég többek között dokumentált stratégiával. Míg a személyi dimenzió vizsgálata azt foglalta magába, hogy mekkora hangsúlyt fektet a vállalat arra, hogy képezze, továbbképezze a munkatársakat, és eleve olyan munkatársakkal dolgozik-e, akik kellő végzettség, hozzáértés, nyelvtudás és tapasztalat birtokában vannak. Illetve bevonnak-e külső szakértőket, tanácsadókat?

A családi dimenzió, mint a kutatás legérdekesebb pontja azt takarta, hogy az idők során professzionálissá tudott-e válni a tulajdonos család és a vállalat kapcsolata? Vagyis született-e családi alkotmány, amely a viszonyokat tisztázza, ezzel párhuzamosan utódlási terv, amely már a jövőbe tekint, vagy esetleg működik-e családi tanács? Mert mint Kárpáti Soma állítja: a professzionalizációnak a tulajdonos és a vállalkozás kapcsolatára is ki kell terjednie.

A négy dimenzió összességéből született pontozó skála, a professzionalizációs index alapján, nézzük is, hogy milyen eredmények és főbb megállapítások születtek!

  • A professzionalizáció a sikeres utódlás feltétele, nem pedig annak következménye.
  • A hazai családi cégek átlagosan 58 százalékban, a nem családi cégek 63 százalékban tekinthetők felkészültnek, professzionális működésűnek.
  • A magyar családi cégek öt százalékponttal maradnak el felkészültségben a nem családi cégek szintjétől, átlagosan 58 százalékosan teljesítve.
  • A vizsgált vállalatok több mint felében intenzív fejlesztés szükséges a sikeres professzionalizációhoz, és csupán 7 százalékuk számít élenjárónak.
  • A részkategóriák közül a családi dimenzió számít a professzionalizáció Achilles-sarkának, átlagosan 34 százalékos szinttel a családi cégek között.
  • Ezzel a minta több mint háromnegyede a legalsó, kritikus szintű kategóriába tartozik: leginkább a családi alkotmány hiányzik, de sok helyen a családi testületek felállítását, illetve az utódlási tervek kidolgozását is elmulasztják vagy még nem kezdték meg.
  • A legjobb értékelést egy relatíve szubjektív részterület, a kulturális dimenzió kapta, átlagosan 79 százalékkal, ide tartozik az üzleti, munka- és szervezeti kultúra is.
  • A vállalkozás kulturális dimenziójának fejlesztése különösen akkor indokolt, ha a cég piacvezető szerepre tör, fiatal, tehetséges szakemberek bevonására van szüksége, illetve külpiaci jelenlétét építi vagy bővíti.
  • A vállalatirányításra fókuszáló, a stratégia, kontrolling, IT-rendszerek fémjelezte tárgyi dimenzió elvárásait átlagosan 56 százalékban teljesítették a vizsgált családi cégek, leginkább a formális stratégiai tervezésben van elmaradás.
  • A vezetők és munkaerő képzésére, előmenetelére vonatkozó személyi dimenzióban 62 százalékos eredmény született, itt a külső szakemberek kulcspozícióba kerülése a legkevésbé elterjedt.
  • Ezt a két kategóriát érdemes párhuzamosan fejleszteni, mert egymással szoros kapcsolatban állnak az üzleti érettség eléréséhez.

Az új index még a kormánynak is adhat támpontokat

A professzionalizációs index tehát mind az egyes vállalatokra, mind a minta egészére vonatkozóan megmutatja, hogy melyik professzionalizációs dimenzióban látszik abszolút, illetve más dimenziókhoz mért relatív leszakadás, hol célszerű tehát felzárkóztatási programot indítani. Arról nem is beszélve, hogy az új skála akár későbbi pályázati, kormányzati támogatási projekteknek is alapos háttere, hasznos támogatója lehet – vetette föl a sajtótájékoztatón Drótos György, a Corvinus egyetemi docense.

A kutatás szerzői végül 4 főbb javaslatot is megfogalmaztak a kapott eredmények tükrében, ezek:

  1. A családi tulajdonú cégeknél az egyik legfontosabb feladat a család és a vállalkozás kapcsolatának egyértelmű tisztázása. – Ez jelenti a vállalkozói és a családi vagyon, valamint a különböző testületek (például családi és vállalati) szétválasztását, a cég és a család jövőképének meghatározását, ahogy a családon belüli utódlási lehetőségek és a részleges, vagy teljes exit stratégiák mérlegelését. Ezzel párhuzamosan fontos kidolgozni a családi alkotmányt és a tulajdonosi, illetve vezetői utódlási terveket.
  2. Ezek a lépések elengedhetetlenek ahhoz, hogy a cégen belüli professzionalizálódás más dimenzióiban elért eredmények valódi hatást gyakoroljanak. Anélkül, hogy tisztázódna a család és a vállalkozás kapcsolata, valamint hosszabb távú jövője, a cég kulcsfontosságú munkatársai motivációjukat veszíthetik, külső partnerei elfordulhatnak, így a vállalat kockázati szintje növekedhet. – Az ilyen helyzetek kezeléséhez pénzügyi, jogi, vezetési, szervezési vagy akár családterápiás szakemberek bevonása is szükséges lehet.
  3. A professzionalizáció érdekében folytatni kell a vállalati stratégia, a folyamatok, a szervezet, a szabályozás, a vezetési rendszerek és az IT-fejlesztését, továbbá a vezetők és a munkavállalók képzését, akárcsak a külső kompetencia behozatalát (további szakemberek felvétele, tanácsadók megbízása.)
  4. A vállalkozás kulturális dimenziójának fejlesztése, amely különösen akkor indokolt, amikor a cég piacvezető szerepre tör, fiatal, tehetséges szakemberek bevonására van szüksége, és/vagy külpiaci jelenlétét építi, bővíti.